Para Vanessa Lamego de Almeida, Gerente de Recursos Humanos na Vetor Editora, aumento dos afastamentos por transtornos mentais acende alerta sobre diagnóstico precoce, liderança preparada, uso ético de avaliações psicológicas e adaptação das empresas à NR-01.
No Dia do Trabalho, a discussão sobre saúde e bem-estar nas empresas ganha uma dimensão mais urgente. O aumento dos afastamentos por doença no Brasil, especialmente aqueles relacionados a transtornos mentais, revela uma crise silenciosa nas condições de trabalho. Para Vanessa Lamego de Almeida, Gerente de Recursos Humanos na Vetor Editora, esse cenário mostra que muitos trabalhadores estão chegando ao limite físico e emocional antes que as empresas consigam agir de forma preventiva.
Segundo ela, a crise é silenciosa justamente porque o sofrimento, muitas vezes, só se torna visível quando o colaborador já não consegue mais trabalhar. “Para o RH, esse é um alerta importante: saúde e bem-estar precisam ser tratados como prioridade, e não apenas quando o afastamento acontece”, afirma Vanessa.
O crescimento de cerca de 80% nos afastamentos por transtornos mentais entre 2023 e 2025 reforça a necessidade de uma mudança de postura nas empresas. Mais do que observar os números como um dado estatístico, o RH precisa interpretá-los como um sinal de urgência. Na avaliação da executiva, esse avanço mostra que as organizações devem olhar com mais atenção para carga de trabalho, liderança, clima organizacional, pressão por resultados e qualidade das relações no ambiente profissional.
Diagnóstico precoce pode reduzir absenteísmo e afastamentos prolongados
Um dos caminhos apontados por Vanessa é o diagnóstico precoce. Para ela, quanto antes a empresa identifica sinais de sofrimento, maior é a chance de agir de forma preventiva e evitar que quadros de estresse, ansiedade ou esgotamento evoluam para afastamentos longos.
Mas a especialista faz uma ressalva importante: diagnosticar não basta. O processo precisa vir acompanhado de acolhimento, encaminhamento adequado e ações concretas de melhoria no ambiente de trabalho. Sem isso, a empresa corre o risco de apenas mapear problemas sem transformar as condições que contribuem para o adoecimento.
Essa visão se torna ainda mais relevante diante da atualização da NR-01, que reforça a necessidade de incluir riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. Na prática, fatores como estresse excessivo, burnout, assédio, sobrecarga, conflitos e organização do trabalho deixam de ser tratados apenas como temas de clima ou bem-estar e passam a integrar a agenda de gestão de risco e responsabilidade organizacional.
“A atualização da NR-01 reforça que os riscos psicossociais também devem fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais”, explica Vanessa. Isso significa que as empresas precisam identificar, avaliar e atuar sobre esses fatores de forma estruturada.
Saúde mental passa a ser investimento contínuo
Embora a saúde mental ainda seja tratada como pauta periférica em algumas organizações, Vanessa observa que esse cenário está mudando. Cada vez mais empresas começam a compreender que o tema impacta diretamente produtividade, engajamento, clima, retenção e resultados.
Nesse novo contexto, cuidar das pessoas deixa de ser uma ação de apoio eventual e passa a fazer parte da estratégia do negócio. A saúde mental, portanto, não pode ser reduzida a campanhas pontuais, palestras isoladas ou iniciativas emergenciais em momentos de crise. Ela precisa ser incorporada à cultura, aos processos de gestão e à forma como a empresa organiza o trabalho.
Para o RH, essa mudança exige maturidade. A área precisa atuar não apenas como responsável por programas de apoio, mas como articuladora entre liderança, cultura, dados, segurança psicológica, prevenção e gestão de riscos. Isso implica transformar percepções em informações concretas e criar mecanismos para agir antes que o adoecimento se torne afastamento.
Tecnologia e avaliações podem transformar percepção em dados
Nesse processo, tecnologias, testes digitais e instrumentos psicológicos passam a ter papel importante. Segundo Vanessa, essas ferramentas ajudam a transformar percepções em dados concretos, permitindo mapear fatores como sobrecarga, pressão, falta de apoio e riscos de adoecimento emocional.
Ela cita como exemplo instrumentos científicos desenvolvidos pela Vetor Editora | Giunti Psychometrics, entre eles o IARP, inventário voltado à avaliação de riscos psicossociais. A ferramenta ajuda a compreender como as condições de trabalho impactam o bem-estar, o engajamento e a saúde mental dos colaboradores.
O IARP também está alinhado às exigências mais recentes de saúde e segurança, como NR-01 e PGR, e permite identificar riscos antes que eles se tornem problemas mais graves. Para Vanessa, quando a empresa utiliza esse tipo de instrumento de forma responsável, ganha clareza para estruturar ações mais assertivas e cuidar das pessoas antes que o afastamento aconteça.
O ponto central, no entanto, é o uso ético dessas avaliações. Vanessa destaca que o RH deve garantir confidencialidade, consentimento e responsabilidade no tratamento das informações. Avaliações psicológicas não devem ser usadas para rotular, punir ou expor colaboradores. Sua finalidade deve ser preventiva, com aplicação por profissionais qualificados e foco em cuidado, não em julgamento.
Liderança é peça-chave na prevenção
Outro fator decisivo para a construção de ambientes mais saudáveis é o treinamento das lideranças. Gestores estão próximos da rotina das equipes e, por isso, podem perceber sinais importantes de desgaste emocional, como mudanças de comportamento, queda de desempenho, isolamento, irritabilidade ou exaustão.
Para Vanessa, líderes preparados têm papel direto na criação de ambientes mais seguros, respeitosos e equilibrados. Eles também ajudam a reduzir ruídos, acolher demandas, ajustar pressões e identificar quando a equipe está operando no limite.
A preparação da liderança é fundamental porque muitas situações de adoecimento não nascem de um único episódio. Elas se formam no acúmulo de pressões, na falta de escuta, em relações desgastadas, na cobrança excessiva e na ausência de apoio. Por isso, o olhar preventivo precisa estar presente na rotina e não apenas nos momentos críticos.
Apoio psicológico precisa ser contínuo e integrado à cultura
Programas de apoio psicológico, linhas de escuta, terapia e ações de bem-estar também devem ser considerados parte essencial da estratégia de gestão de pessoas. Para Vanessa, essas iniciativas demonstram que a empresa reconhece a importância da saúde mental e oferece caminhos reais de apoio aos colaboradores.
No entanto, ela reforça que essas ações precisam ser contínuas e integradas à cultura organizacional. Quando aparecem apenas em momentos de crise, tendem a ter menor impacto. Quando fazem parte de uma estratégia consistente, ajudam a criar confiança, ampliar o acesso ao cuidado e fortalecer o vínculo entre empresa e trabalhador.
Campanhas de conscientização, espaços seguros de diálogo, práticas como meditação e yoga, workshops e avaliações regulares também podem contribuir para transformar o ambiente corporativo. Essas ações ajudam a reduzir tabus, estimular o autocuidado e mostrar que a empresa está aberta à escuta.
Mas, para Vanessa, elas funcionam melhor quando combinadas com escuta ativa, liderança preparada e melhoria real das condições de trabalho. É essa integração que pode transformar o ambiente corporativo em um espaço mais saudável, humano, sustentável e voltado ao crescimento das pessoas.
No fim, a mensagem para o RH é clara: saúde mental não pode mais ser tratada como uma pauta lateral. O aumento dos afastamentos, a atualização da NR-01 e a necessidade de mapear riscos psicossociais colocam o tema no centro da gestão organizacional.
A pergunta que fica para as empresas não é apenas como reagir quando o afastamento acontece, mas como identificar sinais antes da ruptura. Em um mercado pressionado por produtividade, mudanças constantes e novas exigências regulatórias, cuidar da saúde mental dos trabalhadores deixa de ser diferencial e passa a ser responsabilidade estratégica.
Texto originalmente publicado em Mundo RH
Data: 04/05/2026
https://mundorh.com.br/saude-mental-no-trabalho-deixa-de-ser-pauta-periferica-e-entra-no-centro-da-estrategia-do-rh/
